Archives des Éfficacité - Médiateur Nantes et Rennes | Akordial Médiation | Anaïs AUFFRAY https://akordial.fr/tag/efficacite/ Choisissez votre accord idéal Tue, 03 Sep 2024 15:00:49 +0000 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.4 https://akordial.fr/wp-content/uploads/2023/07/akordial-mediation-1-150x150.webp Archives des Éfficacité - Médiateur Nantes et Rennes | Akordial Médiation | Anaïs AUFFRAY https://akordial.fr/tag/efficacite/ 32 32 La médiation, un outil au service des entreprises https://akordial.fr/la-mediation-un-outil/ Sat, 10 Feb 2018 06:16:43 +0000 https://akordial.fr/?p=420 La médiation, un outil qui s’adresse à toutes les entreprises pour prévenir et résoudre les litiges auxquels elles pourraient être ou sont confrontées. La médiation est obligatoire avant la saisine du juge & l’action judiciaire est irrecevable si une clause de médiation préalable contractuelle a été mise en place. Sophie Lire la suite

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La médiation, un outil qui s'adresse à toutes les entreprises pour prévenir et résoudre les litiges auxquels elles pourraient être ou sont confrontées.

La médiation est obligatoire avant la saisine du juge & l’action judiciaire est irrecevable si une clause de médiation préalable contractuelle a été mise en place. Sophie RAITIF, l’Informateur Judiciaire

Édité à 6000 exemplaires et diffusé tous les vendredis, l’Informateur Judiciaire est un journal d’informations économiques, fiscales et techniques. Celui-ci centralise au titre de l’information les publicités légales et judiciaires de la Loire-Atlantique et de la Vendée. Il est accrédité pour la publication des insertions légales et judiciaires de la Loire-Atlantique.

L'informateur judiciaire a publié un article au sujet de la médiation le 9 février 2018 : La médiation, un outil qui vise à résoudre les conflits, "là où la justice cristallise les tensions".

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]]> Les conflits & le burn out, principales sources de souffrance au travail https://akordial.fr/burn-out/ Tue, 30 Jan 2018 12:26:09 +0000 https://akordial.fr/?p=431 Épuisement, difficultés avec sa hiérarchie… Épuisement, difficultés avec sa hiérarchie, réorganisations, absentéisme, rupture des échanges, conflits, quiproquo, non dits…La qualité de vie au travail mobilise les dirigeants, la médiation permet d’obtenir des résultats concrets et efficace pour lutter contre la souffrance au travail Une plate-forme d’écoute des salariés a classé Lire la suite

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Épuisement, difficultés avec sa hiérarchie...

Épuisement, difficultés avec sa hiérarchie, réorganisations, absentéisme, rupture des échanges, conflits, quiproquo, non dits…
La qualité de vie au travail mobilise les dirigeants, la médiation permet d’obtenir des résultats concrets et efficace pour lutter contre la souffrance au travail

Une plate-forme d'écoute des salariés a classé les causes du mal-être et de la souffrance au travail à partir des appels reçus.

En 2017, les problématiques relationnelles étaient la première source de souffrance au travail, selon une étude de la plateforme d’écoute Pros-consulte rendue publique le 29 janvier. Ce baromètre, réalisé pour la première fois, a analysé les motifs de plus de 17.000 appels (7.000 en 2016, 10.000 en 2017) en s’appuyant sur une typologie élaborée par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

Des difficultés professionnelles...

Les conflits ont ainsi représenté 28,5% des appels : les difficultés avec la hiérarchie dominent (12,5% des appels), suivis par celles avec les collègues 5,8%. Les agressions ou incivilités avec des personnes extérieures à l’entreprise représentent 4,8% des appels. Loin devant le ressenti de harcèlement par la hiérarchie qui génère 3,9% des appels (1,5% celui par les collègues).

TÉMOIGNAGE >> Récit d'un burn-out: "Ma chance, c'est d'être tombé malade avant d'être mort"

Le burn out représente également une part importante du mal-être des salariés. En 2017, 2.168 appels avaient pour motif l’épuisement professionnel, soit 21,3% (contre 20,8% en 2016).

… Mais aussi personnelles

D’autres motifs sont plutôt liés à l’organisation du travail : anxiété liée aux réorganisations (6,4%, soit 650 appels), isolement (1,5%). Le manque de reconnaissance est également en jeu dans 5,7% des appels.

Enfin, environ un quart des appels (23,4%) sont motivés par des difficultés personnelles ayant des répercussions sur le travail du salarié (deuil, problèmes financiers…).

La moyenne d’âge des appelants est d’environ 46 ans, et 76% d’entre eux sont des femmes. Les techniciens et agents représentent 58% des personnes ayant utilisé ce service, contre 32% de cadres.

Par LEXPRESS.fr avec AFP, publié le 30/01/2018 à 12:10

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]]> Je pars et le chèque c’est 100 000€ https://akordial.fr/litige-professionnel/ Fri, 12 Jan 2018 07:21:00 +0000 https://akordial.fr/?p=426 Surenchère, litanie, fuite… Préférez-vous décider de l’issue de votre conflit ou vous voir imposer la décision du juge des prud’hommes ? Après une discussion pour rupture conventionnelle qui n’a pas abouti, Nicolas est licencié pour faute grave. Aux prud’hommes, son patron dit qu’il a créé un climat anxiogène. Les conflits Lire la suite

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Surenchère, litanie, fuite... Préférez-vous décider de l'issue de votre conflit ou vous voir imposer la décision du juge des prud'hommes ?

Après une discussion pour rupture conventionnelle qui n’a pas abouti, Nicolas est licencié pour faute grave. Aux prud’hommes, son patron dit qu’il a créé un climat anxiogène.

Les conflits qui animent les prud’hommes reflètent quotidiennement notre histoire sociale. L’audience en bureau de jugement est publique. Régulièrement, une journaliste de L’Express assiste aux débats.

Paris, conseil des prud'hommes, section encadrement, le 11 janvier 2018 à 15h.

Le président des prud’hommes est entouré de deux conseillers et d’une conseillère. Nicolas (1) a fait appel à une avocate, son ex-employeur à un avocat.

Le président des prud'hommes :

« Nous pouvons compter sur votre esprit de synthèse? »

L'avocate de Nicolas :

« Oui, monsieur le président. Le salaire moyen de mon client était de 6 308,90 euros. Dans son intérêt, je vous demande 126 160 euros nets soit 20 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 38 387,79 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement, 18 926 euros d’indemnité compensatrice de préavis, 12 425 euros de rappel de 13ème mois et 1 242,50 euros de congés payés afférents, 2 670 euros de rappel de salaire sur mise à pied, 90 292 euros d’heures supplémentaires, 38 387,79 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 9 200 euros de prime exceptionnelle, 6 308,90 de perte de droit à la formation et 3 200 euros au titre de l’article 700. »

Le président des prud'hommes :

« Très bien. Le conseil vous écoute. »

L'avocate de Nicolas :

« Mon client a été licencié après avoir passé une grosse partie de sa carrière dans un organisme paritaire lié à la formation. Embauché en 1996, il était responsable informatique, participait au comité directeur et avait toutes sortes de responsabilités. Tout va pour le mieux jusqu’au 20 janvier 2014, date à laquelle le DG lui propose de partir en rupture conventionnelle avec 100 000 euros. Il a une semaine pour réfléchir. Oralement, il accepte, le dit au DG et au directeur des affaires financières, mais demande aussi à toucher sa prime. Contre toute attente, le DG lui dit : « puisque c’est comme cela, tu sors de mon bureau » et deux jours plus tard, mon client est licencié pour faute grave. »  

L'avocat de l'employeur :

« Pourquoi a-t-on licencié pour faute grave quelqu’un qui a connu une ascension constante, qui a été embauché après son contrat de qualification? Tout se passe très bien jusqu’en 2011. Ce salarié a eu le privilège de suivre une formation au sein de l’Edhec. Il nous dit clairement que son intention est de se « challenger » au sein d’une nouvelle entreprise. On peut le comprendre: au-dessus de son poste, il n’y en a plus qu’un: celui de DG. Il s’ennuie et souhaite progresser. Son DAF relève des difficultés comportementales dans le management. Il ne sait pas collaborer avec ses équipes, ce qui entraîne une série de plaintes, certains de ses collaborateurs disent même être en situation de souffrance psychologique. »

L'avocate de Nicolas :

« Il l’a découvert dans sa lettre de licenciement! »

L'avocat de l'employeur :

« Faux. Il a été alerté par son DG : cette situation ne peut plus durer. »

Le président des prud'hommes :

« Quels autres griefs a-t-on avancé pour justifier la faute grave? »

L'avocate de Nicolas :

« Je vous rejoins confrère, la chronologie a toute son importance dans cette affaire: la proposition de rupture conventionnelle a lieu le 20 janvier, mais on lui reproche un fait qui date du 14 janvier. Il aurait envoyé un mail alarmiste à des collaborateurs en violation des règles de procédure, en affirmant que cette communication venait de la direction. »

Le président des prud'hommes :

« Votre interprétation? »

L'avocate de Nicolas :

« La direction avait demandé une réflexion sur une réorganisation entraînant des licenciements. Mon client a fait une présentation au comité directeur qu’il a transmise à dix hauts cadres qui n’étaient pas présents. Cela n’était pas interdit. »

L'avocat de l'employeur :

« Nous sommes dans le contexte de la réforme de la formation professionnelle. Cet événement est considérable au sein des Opca [organisme paritaire collecteur agréé] car les fonds seront moindres. Son DG lui demande de réfléchir à une stratégie, comme aux autres membres du comité directeur. Votre client propose rapidement au DG que les délégués régionaux assistent au Codir. Le DG lui envoie une réponse négative : « cela est prématuré. Discutons entre nous, nous verrons ensuite ».

Or, votre client ne tient pas compte de cette interdiction très claire: après la réunion, il envoie à l’ensemble des délégations sa présentation qui est sur papier à en-tête officiel. Personne ne peut imaginer que c’est un document non validé par la direction. Vous imaginez le choc de la conclusion? « Il faut fusionner avec un autre OPCA et il faut réduire les effectifs ». Ce sont des décisions qui ne doivent pas sortir. Or, les directions régionales ont pris cette information comme officielle. Il a délibérément créé un climat anxiogène. »

Le président des prud'hommes :

« Que s’est-il passé alors, une semaine plus tard, le 20 janvier? »

L'avocat de l'employeur :

« C’était un rendez-vous prévu de longue date. On est 6 jours après les événements. Le DG veut essayer de calmer le jeu. On demande au salarié ses intentions puisqu’il a provoqué le chaos. C’est lui qui dit: « je pars et le chèque c’est 100 000 euros « . Mais on n’a pas les fonds! On rejette. Comme il tente encore de faire monter la pression en interpellant les régions, on le met à pied pour faute grave. C’est la seule réaction possible. Mais je vous rassure immédiatement: il n’a aucun préjudice. Il a retrouvé un poste de DG au sein d’une autre organisation de formation professionnelle. » 

Le président des prud'hommes :

« Sur la charge de travail? »

L'avocate de Nicolas :

« Je peux vous détailler mes tableaux. »

Le président des prud'hommes :

« Non, c’est votre contradicteur que je veux entendre puisque vous avez avancé des éléments. »

L'avocat de l'employeur :

« Chaque mois, c’est lui qui signait ses propres déclarations de travail. Quelle était son amplitude horaire? Franchement, on n’en sait rien. Il était au comité directeur, il avait des compensations. Que vaut un mail avec « OK, merci » envoyé à minuit? »

Le président des prud'hommes :

« Vous avez autre chose à ajouter? »

L'avocat de l'employeur :

« Nous réclamons un article 700 de 3 000 euros et 16 611 euros pour violation de la clause de dédit-formation (lire plus bas) qui lui imposait de rester dans notre organisation jusqu’en 2015 »

17h15, Le président des prud'hommes :

« Les débats sont clos. »

Verdict des prud'hommes le 19 janvier

L’affaire est renvoyée devant le juge départiteur.

La clause de dédit-formation

C’est une clause contractuelle par laquelle le salarié, en contrepartie d’une formation financée par son employeur, s’engage à rester au service de ce dernier pendant une certaine durée. Il s’engage aussi à rembourser les frais de formation engagés par l’entreprise s’il démissionne avant un certain délai.

Pour être valide, cette clause doit réunir trois conditions: le financement de la formation doit être exclusivement à la charge de l’employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi; la clause doit être prévue dans le contrat de travail ou par avenant (la formalisation doit être faite avant le début de la formation) le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés. Sa durée peut varier de 2 à 5 ans. Mais cette clause ne s’applique pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur même s’il y a eu faute grave du salarié.

(1) Le prénom a été modifié.

L’express, Par Claire Padych, publié le

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